Korzyści zatrudniania osób po 50 roku życia - duże doświadczenie i dojrzała postawa pracownicza. Jak wzmacniać i wspierać potencjał pracowników 50+?

Kim są osoby 50+?

Nazywani są różnie, najczęściej seniorami lub Silver Generation. Na potrzeby naszego artykułu będziemy tę grupę nazywać po prostu - osobami 50+. Dlaczego? Wielu z nich nie chce być nazywanymi seniorami, nie chcą być kojarzeni ze srebrnymi nitkami włosów, bo wcale nie czują się starzy. W końcu życie zaczyna się po 50!

Wokół osób 50 plus narosło wiele mitów. A przecież dzisiejsi 50-latkowie w niczym nie przypominają swoich rodziców w analogicznym wieku. To, co wyróżnia dzisiejszych 50-latków to duża chęć uczenia się, podróżowania, większa otwartość na zmiany, lepsza znajomość technologii, aktywność w mediach społecznościowych (ponad 20 proc. użytkowników Facebooka w Polsce stanowią osoby powyżej 50. roku życia). Co więcej, osoby 50 plus mają świadomość znaczenia zdrowia, dlatego chętnie uprawiają sport i aktywnie spędzają czas, na przykład podróżując. Ponadto, dbają o kontakty społeczne, nawiązują nowe relacje i pielęgnują je.

A jednak wciąż borykają się ze stereotypowym traktowaniem. Jak wykażemy w tym artykule - taka postawa przynosi same straty - zarówno dla samych pracowników powyżej 50 roku życia, jak i dla organizacji i ich klientów.

Pracownicy po 50 roku życia poszukiwani?

Wyobraź sobie, że masz okazję zatrudnienia osoby, która jest chętna do pracy, zaangażowana i ma duże doświadczenie. Być może istotna w Twojej branży jest odporność na stres? Ta osoba świetnie sobie z nim radzi, tak samo jak z rozwiązywaniem konfliktów! Co więcej, dobrze zarządza swoim czasem, adaptuje się do zmian i jest lojalna.

Taki profil osoby 50 plus nie jest czymś wyjątkowym, a jednak osoby w tym wieku wciąż borykają się z problemem bezrobocia. Wciąż walczą o miejsca pracy i konkurują o nie z m.in. z przedstawicielami pokolenia Z. A przecież mają swoje unikalne supermoce i z pewnością wiek nie powinien być tym czynnikiem, który zadecyduje o przyjęciu lub nieprzyjęciu danej osoby do pracy.

Stereotypowe traktowanie osób po 50. roku życia w efekcie może przynieść utratę ogromnego doświadczenia, wiedzy i umiejętności, a także wartości, które niesie ze sobą ich życiowa intuicja.

Supermoce pracowników 50 plus

Spójrzmy do tegoroczne badanie Pracuj.pl “Silver tsunami. O sytuacji starszych pokoleń na polskim rynku pracy”. Co liczby mówią nam o pracownikach po 50 roku życia?

• 4 na 10 polskich pracowników z grupy wiekowej 55-65 lat planuje kontynuować karierę zawodową na emeryturze.
• 39% planuje dalej pracować zarobkowo, ale nie na pełny etat.

A jak oceniają swoje najważniejsze zalety i przewagi konkurencyjne?

• 72% badanych za swój największy atut uważa doświadczenie zawodowe.
• 53% jako wyróżniającą zaletę wskazało lojalność.
• 45% badanych w wieku 55-65 lat wymieniło doskonałą znajomość branży, w której pracują lub pracowali.
• 49% wyróżnia opanowanie i spokój w stresujących sytuacjach.

Idźmy dalej, bo wbrew stereotypom, aż 45% badanych jako swoją zaletę wymienia szybkie przyswajanie wiedzy. Osoby w tym wieku nie tylko chętnie się uczą, ale także przekazują wiedzą dalej. Aż 44% osób w wieku 55-65 lat uważa, że ich zawodowym atutem jest zdolność skutecznego przekazywania wiedzy mniej doświadczonym pracownikom. 

Relacja bardziej i mniej doświadczonych pracowników może nieść obopólne korzyści. 60% badanych uważa, że starsi pracownicy mogą nauczyć się wiele od młodszych. Są więc otwarci na nowości i naukę. Z drugiej strony chcą wspierać młodych. Aż 83% badanych deklaruje, że osoby dopiero rozpoczynające karierę mogą sporo zyskać, jeśli w swoich zespołach będą miały kontakt z doświadczonymi mentorami i mentorkami.

Przepis na sukces? Doceń różnice!

Różnorodność jest dziś odmieniana przez wszystkie przypadki. To ważny trend (także HRowy), który jednak nierzadko skupia się na płci, orientacji seksualnej, pochodzeniu etnicznym… A przecież wiek i łączenie w ramach jednego zespołu osób z różnych pokoleń to równie ważny aspekt różnorodności! Tworzenie takich zespołów bywa trudne, wymaga dotarcia się, kompromisów i umiejętności słuchania. Ta sprawdzian dla menedżera, który jednak może przynieść ogrom korzyści.

Do najważniejszych z nich należą:

• Różnorodność perspektyw i doświadczeń - ludzie z odmiennych grup wiekowych mają zróżnicowane doświadczenia życiowe, zawodowe i kulturowe. To może prowadzić do różnorodnych perspektyw i podejść do rozwiązywania problemów.

• Transfer wiedzy - starsi pracownicy mają bogate doświadczenie zawodowe, które mogą przekazywać młodszym kolegom. To umożliwia lepszy transfer wiedzy, umiejętności i najlepszych praktyk w ramach zespołu.

• Innowacyjność - różnorodność wiekowa buduje kreatywniejsze podejście do rozwiązań i innowacji. Młodsi pracownicy mogą przynieść nowe pomysły i rozwiązania technologiczne, podczas gdy starsi pracownicy wzmocnią je swoją perspektywą,, intuicją i doświadczeniem.

• Lepsze zrozumienie klientów i rynku - zespół pracowników z różnych pokoleń lepiej zrozumie różne grupy klientów i dostosuje strategie biznesowe do zmieniających się oczekiwań i trendów na rynku.

Aby wymienione korzyści zaistniały w rzeczywistości organizacji, potrzebna jest duża świadomość menedżera. Jakie praktyki mogą pomóc w stworzeniu otoczenia pracy sprzyjającego różnorodności wiekowej?

• Aktywne słuchanie - menedżer powinien być otwarty na odmienne perspektywy i aktywnie słuchać opinii wszystkich członków zespołu. To pomaga zrozumieć różnice i dostosować metody zarządzania.
• Rozwijanie skutecznej komunikacji - wspieranie różnorodności wiekowej wymaga dużych umiejętności komunikacyjnych. Menedżer powinien zachęcać do otwartej rozmowy, zarówno bezpośredniej, jak i w formie zdalnej, oraz dostosowywać styl komunikacji do preferencji różnych osób.
• Promowanie idei work-life balance - zachęcanie do utrzymania równowagi między pracą a życiem prywatnym może być szczególnie ważne dla pracowników w różnych fazach życia.
• Rozwiązywanie konfliktów i sytuacji trudnych w zespole - ze zróżnicowania wiekowego mogą wynikać konflikty, to zupełnie naturalne. Dobry menedżer powinien wiedzieć, jak reagować, badać perspektyw różnych pracowników i znajdować rozwiązania najlepsze dla nich, aktualnych zadań zespołu i dla całej organizacji.
• Szkolenia dotyczące świadomości różnic, a także zarządzania różnorodnością i inkluzywnością - organizowanie szkoleń dotyczących różnic pokoleniowych może pomóc menedżerom i pracownikom lepiej zrozumieć siebie nawzajem oraz wypracować skuteczne strategie współpracy.
• Promowanie mentoringu i wymiany wiedzy - młodsi pracownicy mogą zyskać wiele z doświadczenia starszych kolegów, dlatego warto promować kulturę mentoringu i wymiany wiedzy w zespole.

Jak wspierać pracowników 50 plus?

Każda grupa wiekowa pracowników ma swoje specyficzne potrzeby. Pracownicy 50 plus, którzy nierzadko spotykają się z dyskryminacją i niezrozumieniem, potrzebują wsparcia od organizacji. Czasem wsparciem tym będą szkolenia z obsługi programów komputerowych, kiedy indziej warsztaty budowania wizerunku online lub budowania zaufania w zespole.

Zanim jednak zaproponujemy jakieś rozwiązanie, warto porozmawiać szczerze ze swoimi pracownikami i zapytać o ich potrzeby. To najlepsze rozwiązanie, jeśli nie chcemy stygmatyzować nikogo. W końcu nie każdy 55-latek będzie potrzebował szkolenia z obsługi Teamsa!

Najważniejsze po stronie menedżera i zespołów HR będzie docenienie doświadczenia, dostosowanie środowiska pracy (skupienie na ergonomii pracy, oświetleniu stanowiska etc.), wspieranie rozwoju zawodowego i umiejętności, dostosowanie oferty benefitów (np. programy sportowe i zdrowotne), budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej, a także regularne rozmowy i dawanie konstruktywnego feedbacku.

Wspieranie pracowników w wieku 50 plus to długoterminowa inwestycja w kapitał ludzki organizacji, która zawsze się zwraca. A w końcu każda dobra organizacja wie, że to ludzie są najważniejszą wartością każdej firmy.

Chcesz dowiedzieć się więcej o potencjale różnic i podobieństw międzypokoleniowych? Zobacz nasz webinar.